マネジメント～ベイジ社ブログより～
組織のハブとなるマネージャーの育成・輩出が、経営戦略を実行するための最重要課題となっています。
○マネージャーとは
近年、マネージャーの役割は会社や組織によって異なりますが、
・業務の進め方を整える「ワークマネジメント」
・チームの成長をサポートする「ピープルマネジメント」
の性質の異なる二つの役割に大別されます。
すなわちマネージャーは、ビジネス成果を追求しながら、チームビルディングやコミュニケーションも実現できることが求められるのです。
経験やスキルが十分でない人材を抱える組織では、マネジメントが不可欠です。
経営側と現場の両方からのフィードバックを受け入れ、不安を解消するための架け橋にもなります。
また、各メンバーの強み、キャリアビジョン、考え方の違いを把握し、最適な配置と連携を図る役割も担います。会議やフィードバックの中で、ロールモデルとしての姿勢を示すことで、メンバーが組織のビジョンを自分ごととして捉えやすくもなります。
次世代マネージャーの育成は、どんな企業でも長期的な経営課題となっているはずです。
メンバーが果敢に挑戦し、失敗から学べる環境を整えるなど、企業や組織を成長させるためには、優秀なマネージャーを継続的に輩出していく必要があるからです。
マネージャー育成には時間がかかる。
外部から採用する選択肢もある。
市場にいるか？と
った人財をマンツーマンで鍛えられるか？
まずは「目標設定能力」です。
これはチームが具体的にどこを目指し、いつまでに何を達成するかを明確に示す力であり、これはPM理論でもP機能の根幹をなすものです。
次に、急なトラブルや変化に迅速かつ責任ある判断を下す「意思決定力」も、組織の前進を支えるワークマネジメントの重要な要素です。
一方、M機能の重要な要素である「コミュニケーション能力」は、上司、メンバー、他部署、さらには社外との連携を円滑に行い、誤解や衝突を未然に防ぎ、チーム内の信頼関係や士気を高めるためにも欠かせません。
「育成力」、すなわちメンバーの強みを引き出し、次世代のリーダーを育てるコーチングスキルは、チーム全体の持続的な成長を促すための重要な側面です。
最後に、私が最も重要視しているのが「自己管理能力」です。時間管理やストレスコントロール、メンタルヘルスへの配慮といった側面を通じ、ワークマネジメントとピープルマネジメントの両機能をしっかり支える共通の基盤となります。
私はまだ誰かをマネジメントする立場にはありませんが、
研修を受けたことで「マネジメントされる側としての心得」を学びました。
マネージャーがどのような意図でフィードバックを行い、
何を目指しているのかを理解することで、受け取るフィードバックの質が変わるのです。
特に印象的だったのは、「変われそう感、やれそう感」がフィードバックの重要な要素だという考え方です。
研修を受けてから、マネージャーたちが常にこの「やれそう感」を意識してコミュニケーションを取っていることに気づきました。
このような意図を理解することで、以前は単なるアドバイスとして受け止めていたものが、
自分の成長を促すための工夫だったと分かり、マネージャーの意図や配慮に感謝の気持ちも生まれるようになりました。
特に新入社員など、職場でのフィードバックに慣れていない段階で研修を受けることには大きな意味があります。
漠然とした自責思考をロジカルに分解する方法を学べるため、より建設的な自己成長に繋げることができるようになります。
